STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Oleh : Septinus Tipagau

 

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .

1. 2. Pokok Permasalahan

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.

1. Perumusan Masalah

Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

BAB II

PEMBAHASAN

“STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF”

1. 1. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM

Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.

1. 2. Tujuan Perencanaan SDM

Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.

Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten.

Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.

Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).

1. 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan

Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni :

1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :

1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)

Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) :

• Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
• Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
• Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns.

1. 4. Tahapan Perencanaan SDM

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi:

• Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
• Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
• Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
• Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).

Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :

1)      investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:

2)      forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;

3)      perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

4)      utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.

1. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan SDM

Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya.

Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) :

1)      perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

2)      realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.

3)      kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.

4)      pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik.

Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

1. 6. Implementasi Perencanaan SDM

Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.

1. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.
2. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.
3. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.

Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :

1. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan.
2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :
1. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
2. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.
3. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil
3. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan
4. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM :

• Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.
• Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi
• Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras
• Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama

1. Melakukan review atas penilaian individu.

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

BAB III

PENUTUP

1. 1. Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :

1)      Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

2)      Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

3)      Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

DAFTAR PUSTAKA

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company .

Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University

Press. Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Purnama,

http://erizcowordpress.com

SDM SEBAGAI AGEN PERUBAHAN

Oleh : Septinus Tipagau

A.    Latar belakang

Professional SDM sebagai agen perubahan di dalam membangun kapasitas suatu perusahaan atau di suatu instansi pemerintahan, untuk menangani tujuan-tujuan tertentu dari pada perubahan tersebut. Maka perlu memastikan bahwa inisiatif individu atau kelompok itu bisa ditentukan, di kembangkan, dan di hasilkan dalam cara yang tepat, bahwa prosesnya suatu perubahan itu bisa di hentikan, di mulaikan dan di sederhanakan. Ini semua adalah proses dan tahapan-tahapan perubahan. Berarti nilai fundamental dalam suatu organisasi itu di perdebatkan untuk di sesuaikan dengan kondisi bisnis yang beruba. Suatu organisasi berkomit untuk berubah maka  mudah juga untuk di lakukan, melalui usaha praktis dan juga semuanya itu yang terlibat dalam perubahan.

Agen perubahan SDM yang sukses mengganti kekuatan dengan pemecahan masalah, perencanaan dengan hasil yang di maksimalkan. Dan takut akan perubahan dengan kegembiraan, yang akan kemungkinan perubahan. Dengan dukungan pemikiran dari professional SDM, banyak organisasi perusahaan atau instansi pemerintah yang telah suksus perubahan dan kebanyakan sampai sekarang belum ada perubahan. General Elektric dan Sears, menunjukkan bahwa agen perubahan SDM dalam tindakan adalah mendorong inisiatif, merekayasa ulang proses, dan membentuk kerangka transformasi kultur. Saat nilai baru muncul untuk perubahan, maka proses kerja perlu di modifikasi dalam control pengembangan bisnis perusahaan atau organisasi.

 Ada beberapa proses penting yang diidentifikasi dalam perubahan itu adalaha; pemenuhan pesana perusahaan, pengenalan produk baru, inteligensi pasar yang cepat, produktivitas, globalisasi dan manajemen supplier. Dalam masing-masing bisnis proses utama yang di audit untuk menemukan area perkembangan. Proses berikutnya membentuk kembali hasil perkembangan dalam cash flow, layanan konsumen, dan semangat karyawan.

A.    Fungsi SDM

Fungsi SDM memainkan peranan utama dalam semua perubahan itu, saat bisnis dilepas dan diperoleh professional SDM membantu dan menentukan nilai asset dan kualitas manajemen bisnis dan untuk mengembangkan proses integrasi atau pemisahan yang tetap. Saat professional bisnis di kembang, professional SDM mengidentifikasi proses SDM, (misalnya susunan karyawan, kompensasi, pelatihan, dan komunikasi) yang perlu dimodifikasi untuk mengimplementasikan proses bisnis yang meningkat. Dan didalam suatu organisasi ada dua fungsi utama SDM yaitu:

1.                             Fungsi SDM sebagai agen perubahan, maka menemukan bahwa karyawan SDM memerlukan visi dan misi untuk membantu mereka didalam mempertahankan komitmen perubehan itu.

2.                             Fungsi SDM menetapka tujuan, menjadi mitra bisnis yang dapat di percaya, nyata dan bernilai tambah.

Jadi peranan DSM perlu mengidentifikasi, bagaimana mengatur perubahan itu bisa terjadi dan dapat berhasil di suatu organisasi perusahan ataupun pemerintahan adalah merupakan salah satu peranan yang paling penting.

B.     Visi dan Misi

Perusahan biro perjalanan wisata, PT. Adventure Cartenzs adalah salah satu perusahan yang mau mengembangkan dan mau mompromosikan hasil-hasil karya Orang MONI seperti; lukisan-lukisan, ukiran kerajinan tangan, serta alam, budaya dan adat masyarakat bersuku MONI pegunungan tengah Papua yang di usaha oleh pribumu/orang Moni  (keluarga kami) sendiri. Untuk mencapai dan mengsuksenya Perusahan perjalanan biro wisata, PT. Adventure Cartenzs tersebut perulunya visi dan misi yang sangat terkait dengan wisata yang bisa dan dapat memaksimalkan kegitan-kegiatan perusahan untuk mengarah kemana perusahan tersebut, dan mau bawah kemana? Maka kami merumuskan visi dan misi adalah sebagai berikut :

a.      Visi

“Mewujudkan PT. Yang terbaik Dalam Pelayanan Pariwisata” di Kabupaten Intan Jaya, Pegunungan tengah Papua.

Makna dari pada yang terbaik adalah indah, rapi, bersih, mutu, menarik dan berkualitas. Berdasarkan makna atau arti tersebut di atas maka kembali kepada SDM sebagai agen perubahan sehingga, SDM benar-benar merangkul dan berperan sebagai mitra agen perubahan yang merubahkan perusahan biro perjalanan wisata tersebut. Dan membuat strategis untuk merubah perusahan ini sehingga bisa dapat berhasil maksimal yang di harapkan oleh perusahan ini. 

b.      Misi

Meningkatkan Kualitas Pelayanan Wisata dan Melestarikan Alam, Seni dan Budaya Dalam Mendukung Pariwisata.

Untuk mendukung dan mencapainya visi dan misi yang telah merumuskan tersebut di atas, maka  terlebih dahulu yang kami perlu melakukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan wisata adalah  melestarikan alam, seni dan budaya dalam mendukung pariwisata. Maka di lihat dari pada SDM sebagai mitra agen perubahan, SDM perlu membuat strategi, memotivasi kepada karyawan, andisipasi perubahan-perubahan lainnya, dan membuat strategi kegitan-kegiatan lainya yang bisa berhasil SDM sebagai mitra agen perubahan yang dapat berhasil dan memaksimalkan perubahan di PT tersebut ini.

C.    Produk Usaha dan Jasa

Sebagaimana dijelaskan di atas, bahwa PT Adventure Carstensz bergerak dalam bidang wisata alam dan budaya. Kami telah memiliki dan sedang mengembangkan lebih dalam paket-paket wisata alam yang ada di wilayah dataran tinggi, baik yang masuk melalui Kampung Ugimba maupun kampung di sekitarnya, seperti Sugapa, Ilaga, Hitadipa, dan sebagainya . Selain itu, kami juga mengemas dan mengupayakan paket-paket  wisata dan budaya suku Moni di Kabupaten Intan Jaya Papua.

 Untuk Memenuhi keinginan wisatawan yang beragam dan menarik, maka kami memilah kemasan paket-paket  wisata menjadi tiga, yakni:

1. Paket Wisata Alam: Cartensz Piramid, Lorentz Park, Penjelajahan Gunung, Penjelajahan Sungai dan Kebun, Danau Tiga, Goa, Flora & Fauna, dan sebagainya.
2. Paket Wisata Budaya: Bakar Batu, Simulasi Perang, Pembuatan Noken & Sawat, Busur & Panah, Ugai, lukisan-lukisan, ukiran, manic-manik anggrek dan sebagainya.
3. Paket Wisata Gabungan: merupakan perpaduan antara wisata alam dan budaya.

Niat dan tulus PT Adventure Carstensz dalam mengembangkan dunia pariwisata dan membantu pembangunan masyarakat serta membantu kemajuan perekonomian masyarakat local dan daerah, maka perlu membuat strategi yang di dukung oleh semua pihak . Mami lihat dari pada SDM sebagai mantra agen perubahan maka peranan SDM harus dan sangat bermain untuk menghasilkan perubahan terhadap PT tersebut. Tentu saja, akan dibina dan dikembangkan jaringan kerjasama yang saling menguntungkan. Selaku pemilik hak ulayat atas wilayah Ugimba, masyarakat dan pimpinan di Kampung Ugimba mempercayakan PT Adventure Carstensz sebagai satu-satunya pengelola wisata dan pemakai jalur jalan yang ada di kawasan tersebut untuk menuju ke Cartensz dan Lorentz.

Sementara PT tersebut hanya menjalankan dan menyesuaikan dengan kondisi dan keadaan disana. Dan ada beberapa hal yang menjadi hambatan adalah sebagai berikut :

1.      Kualitas sumber daya manusianya sangat terbatas,

2.      Tenaga kerjanya hanya dari local,

3.      Hubungan penerbangannya menghambat para wisatawan,

             Dengan demikian kami kembali pada SDM sebagai mitra agen perubahan, maka setelah saya menyelesaiakan study di Magister Administrasi Publik Universitas Gadjah Mada dengan baik dan dalam waktu yang tepat maka, saya akan perlu mengupayakan langka-langka untuk melakukan dan meningkatkan, untuk mengembangkan PT tersebut agar bisa dapat perubahan.

Untuk mewujudkan visi dan misi PT. Adventure Cartenzs ini setelah saya selesai Magister Administrasi Publik di Universitas Gadjah Mada ini berarti saya akan melakukan dan mengidetifikasi beberapa hal atau factor yang sukses dan perubahan adalah sebagai berikut :

1.      Mencari sponsor untuk mendukung pariwisata dan punya kepimimpinan inisiatif untuk memiliki perubahan.

2.      Menciptakan kebutuhan bersama, memastikan bahwa individu atau pihak-pihak lain mengetahui bahwa mengapa mereka perlu perubahan dan kebutuhan masyarakat (perekonomian local)  setempatpun akan perubahan lebih besar daripada tidak berubah.

3.      Membentuk dan menetapkan visi yang merumuskan itu, agar menghasilkan yang di inginkan perubahan tersebut.

4.      Memobilisasi perubahan bahwa, mengidentifikasi, melibatkan, dan menjajikan stakeholder utama yang harus melibatkan untuk mencapai perubahan.

5.      Mengubah system dan struktur bahwa, susunan karyawan, pengembangan, penilaian terhadap karyawan yang ada, desain organisasi itu, membangun komunikasi, mengubah system, dan sebagainya. Ini semua untuk memastikan bahwa perubahan itu di bangun dalam infrastruktur organisasi.

6.      Membuat rencana strategis organisasi yang jelas dan baik, sehingga mencapai keberhasilan untuk terjadi perubahan.

7.      Membertahankan perubahan, memastikan bahwa perubahan terjadi melalui rencana strategis yang tndak lanjuti, dan komitmen yang terus menerus.

               Dengan harapan saya bahwa PT. Adventure Cartenzs bisa menjadi kunjungan wisata utama di Papua, sehingga kami akan membuat strategi untuk menarik para wisatawan seperti menata baik alam, seni dan budaya serta tujuan-tujuan wisata lainnya. Dan melakukan hal-hal yang sudah menemukan diatas untuk mencapai dan memaksimalkan agar PT. Adventure Cartenzs dapat perubahan. Kami akan kerjasama dengan baik kepada pihak-pihak yang bisa mendukung kami seperti ; Pemerintah daerah Kabupaten maupun Propinsi, Lembaga Masyarakat Adat MONI, pihak Gereja, dan organisasi kemasyarakat lainnya.

D.    Kesimpulan

            Professional SDM sebagai pendorong yang mewujudkan dalam perubahan, SDM sebagai agen perubahan yang memainkan peranan penting, sebagai agen perubahan saat mereka melakukana fungsi sebagai berikut :

1.      Harus bertindak sebagai katalis perubahan, fasilitator perubahan, dan desainer untuk system perubahan.

2.      Melakukan trasformasi dengan melakukannya dalam fungsi SDM.

3.      Mendorong untuk membuat strategi dalam mengembangkan organisasi untuk dapat perubahan.

4.      Membuka jaringan dengan pihak lain untuk melakukan kekerjasaan.

             SDM sebagai agen perubahan sehingga kalau melakukan dengan hal-hal tersebut di atas maka organisas perusahan ataupun pemerintah bisa dapat berhasil dan akan perubahan. Maka saya sebagai putra terbaik yang di harapkan oleh masyarakat saya di Papua, khususnya Kabupaten Intan Jaya, maka saya akan mencoba untuk mengembangkan dengan begitu upayah-upayah yang perlu saya melakukan untuk perubahan kedepan PT.Adventure Cartenzs sebagai perusahan biro perjalanan wisata utama  yang terbaik di Propinsi Papua.